داشبورد های منابع انسانی در هوش تجاری

داشبورد های منابع انسانی در هوش تجاری

داشبورد های منابع انسانی (HR) در هوش تجاری (BI) ابزارهای ضروری هستند که به متخصصان منابع انسانی و تصمیم گیرندگان بینش مهمی در مورد داده های نیروی کار و معیارهای مرتبط با منابع انسانی ارائه می دهند. این داشبوردها نمایش تلفیقی و بصری از جنبه های مختلف منابع انسانی را ارائه می دهند و سازمان ها را قادر می سازند تا تصمیمات آگاهانه بگیرند، فرآیندهای منابع انسانی را بهینه کنند و مدیریت کلی نیروی کار را بهبود بخشند.

داشبوردهای منابع انسانی معمولاً شامل طیف گسترده ای از شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) مربوط به حوزه هایی مانند جمعیت شناسی کارکنان، تعداد کارمندان، استخدام و استخدام، مدیریت عملکرد، مشارکت کارکنان، آموزش و توسعه، پاداش و مزایا، مدیریت حضور و غیاب، انطباق با منابع انسانی است. سیاست ها و مقررات، برنامه ریزی نیروی کار، تجزیه و تحلیل هزینه، و روابط کارکنان. این KPIها از طریق نمودارها، نمودارها و جداول تجسم می شوند و تصویری واضح و قابل درک از داده های منابع انسانی ارائه می دهند.

با استفاده از داشبوردهای منابع انسانی، سازمان‌ها می‌توانند معیارهایی را که برای مدیریت نیروی کار حیاتی هستند، از تنوع و گنجاندن گرفته تا ارزیابی عملکرد و انطباق با قوانین کار، ردیابی و تحلیل کنند. این بینش ها متخصصان منابع انسانی و مدیریت ارشد را قادر می سازد تا تصمیمات مبتنی بر داده اتخاذ کنند، روندها را شناسایی کرده و به سرعت به مسائل رسیدگی کنند و در نهایت منجر به نیروی کار کارآمدتر، راضی تر و متعهدتر شوند. در محیط کسب‌وکار مبتنی بر داده‌های امروزی، داشبوردهای منابع انسانی در BI نقش اساسی در بهینه‌سازی استراتژی‌های منابع انسانی و کمک به موفقیت کلی سازمان دارند.

در ادامه تلاش می شود سنجه های کلیدی حوزه منابع انسانی و people analytics معرفی گردند.

سنجه های کلیدی حوزه منابع انسانی و people analytics

  1. Turn Over Rate:

ترن اور نیروی انسانی یک معیار کلیدی در مدیریت منابع انسانی برای ارزیابی حفظ کارکنان است. برای محاسبه آن، باید تعیین کنید که چند کارمند در یک دوره خاص سازمان را ترک کرده اند و سپس آن را بر میانگین تعداد کارکنان در همان دوره تقسیم کنید. ضرب نتیجه در 100 نرخ گردش مالی را به صورت درصد بیان می کند. نرخ جابجایی بالا ممکن است نشان دهنده مسائل مربوط به رضایت کارکنان، استخدام یا فرهنگ محل کار باشد و می تواند نیاز به مداخله داشته باشد.

  1. مشارکت کارکنان:

مشارکت کارکنان یک KPI حیاتی است که نشان دهنده سطح تعهد و رضایت شغلی در بین نیروی کار است. برای اندازه‌گیری آن، سازمان‌ها معمولاً نظرسنجی‌های مشارکت کارکنان را انجام می‌دهند و از کارکنان در مورد تصوراتشان از محیط کار و شغلشان می‌پرسند. KPI با تجزیه و تحلیل درصد کارکنانی که به سؤالات نظرسنجی پاسخ مثبت می دهند محاسبه می شود. درصد بالاتر نشان‌دهنده مشارکت قوی‌تر کارکنان است که می‌تواند منجر به افزایش بهره‌وری و حفظ کار شود.

  1. Time to Fill:

مقدار این KPI برای ارزیابی کارایی فرآیند استخدام بسیار مهم است. برای محاسبه آن، تاریخ ایجاد یک آگهی شغلی را از تاریخی که موقعیت با موفقیت پر شده است، کم کنید. با پیگیری زمان لازم برای استخدام برای موقعیت‌های مختلف، منابع انسانی می‌تواند زمینه‌های بهبود فرآیند را شناسایی کند و اطمینان حاصل کند که نقش‌های خالی به سرعت پر می‌شوند تا اختلالات تجاری را به حداقل برسانند.

  1. میزان غیبت:

میزان غیبت، نسبت روزهای کاری را که کارمندان به دلیل غیبت های برنامه ریزی نشده، بیماری یا دلایل دیگر از دست می دهند، اندازه گیری می کند. برای محاسبه آن، تعداد کل روزهای غیبت کارمندان در یک دوره خاص را بر تعداد کل روزهای کاری موجود در آن دوره تقسیم کنید. با نظارت بر این KPI، سازمان ها می توانند به مسائل بالقوه ای که بر حضور و بهره وری کارکنان تأثیر می گذارد، رسیدگی کنند.

  1. هزینه هر استخدام:

هزینه به ازای هر استخدام، منابع مالی سرمایه‌گذاری شده برای جذب کارکنان جدید را ارزیابی می‌کند. برای محاسبه آن، تمام هزینه‌های مربوط به استخدام را برای یک دوره معین، از جمله تبلیغات، هزینه‌های آژانس استخدام، هزینه‌های فناوری، و موارد دیگر جمع کنید. سپس، این مجموع را بر تعداد استخدام‌های انجام شده در همان دوره تقسیم کنید. هزینه کمتر به ازای هر استخدام نشان‌دهنده تلاش‌های مقرون‌به‌صرفه‌تر برای استخدام است.

  1. رضایت کارکنان:

رضایت کارکنان یک KPI ضروری HR است که از طریق نظرسنجی ها یا پرسشنامه هایی اندازه گیری می شود که در مورد جنبه های مختلف محیط کار، فرهنگ و رضایت شغلی بازخورد جمع آوری می کند. این KPI معمولاً با تجزیه و تحلیل نمره کلی یا میانگین امتیاز از نظرسنجی ها تعیین می شود. سطوح بالای رضایت کارکنان با بهبود روحیه، بهره وری و حفظ در ارتباط است.

  1. رتبه بندی عملکرد:

KPI رتبه‌بندی عملکرد برای درک نحوه ارزیابی و رتبه‌بندی کارکنان در بررسی عملکرد استفاده می‌شود. این شامل جمع آوری و تجزیه و تحلیل رتبه های عملکرد، اغلب با استفاده از مقیاس درجه بندی است. این KPI می تواند به سازمان ها کمک کند تا الگوهایی را در ارزیابی عملکرد کارکنان، هدایت مدیریت عملکرد و استراتژی های توسعه شناسایی کنند.

  1. تکمیل آموزش:

تکمیل آموزش KPI موفقیت ابتکارات آموزشی را با ردیابی درصد کارکنانی که دوره های آموزشی مورد نیاز را با موفقیت به پایان رسانده اند ارزیابی می کند. این به منابع انسانی کمک می کند تا اطمینان حاصل کند که کارکنان آموزش و توسعه لازم را دریافت می کنند تا نقش های خود را به طور مؤثر انجام دهند، قوانین را رعایت کنند و مهارت های خود را افزایش دهند.

  1. شاخص تنوع:

شاخص تنوع، بازنمایی گروه‌های جمعیتی مختلف در نیروی کار، مانند جنسیت، قومیت و سن را اندازه‌گیری می‌کند. با محاسبه درصد کارکنان از هر گروه، سازمان‌ها می‌توانند تنوع و تلاش‌های شمول خود را ارزیابی کنند و در جهت ایجاد یک محل کار فراگیرتر که جامعه وسیع‌تر را منعکس می‌کند، تلاش کنند.

  1. نرخ ثبت نام مزایا:

نرخ ثبت نام در مزایا، درصد کارکنان واجد شرایطی را که در برنامه های مزایای پیشنهادی ثبت نام می کنند، ارزیابی می کند. این KPI به سازمان‌ها کمک می‌کند تا درک کنند که کارکنان چقدر از بسته‌های مزایا استفاده می‌کنند و بینش‌هایی در مورد اثربخشی این پیشنهادات و همسویی آن‌ها با نیازهای کارکنان ارائه می‌دهند.

  1. نسبت جبران خدمات:

نسبت پاداش حقوق کارکنان را با میانگین بازار یا صنعت مقایسه می کند. با تجزیه و تحلیل این نسبت، سازمان ها می توانند اطمینان حاصل کنند که بسته های جبرانی آنها رقابتی و مطابق با استانداردهای صنعت است و به جذب و حفظ استعدادهای برتر کمک می کند.

  1. امتیاز خالص پروموتر کارکنان (eNPS):

امتیاز خالص پروموتر کارمند (eNPS) میزان احتمال اینکه کارمندان سازمان خود را به عنوان مکانی عالی برای کار توصیه کنند را اندازه گیری می کند. این KPI از نظرسنجی ها یا پرسشنامه ها به دست می آید و با کم کردن درصد مخالفان (کسانی که بعید است توصیه کنند) از درصد مروجین (کسانی که احتمالاً توصیه می کنند) محاسبه می شود. eNPS بالاتر منعکس کننده رضایت قوی کارکنان است و می تواند تأثیر مثبتی بر تلاش های استخدام و حفظ داشته باشد.

  1. ساعات اضافه کاری:

ساعات اضافه کاری KPI تعداد ساعاتی را که کارمندان فراتر از ساعات کاری معمولی کار می کنند را ردیابی می کند. با نظارت بر این KPI، سازمان‌ها می‌توانند ارزیابی کنند که آیا اضافه کاری بیش از حد می‌شود و به طور بالقوه منجر به فرسودگی شغلی یا افزایش هزینه‌های نیروی کار می‌شود.

  1. نمرات بازخورد 360 درجه:

نمرات بازخورد 360 درجه، بازخورد همسالان، مدیران و زیردستان را برای ارزیابی عملکرد جمع آوری می کند. نمرات بر اساس پاسخ به سؤالات یا معیارها محاسبه می شود و دید جامعی از عملکرد کارکنان از منظرهای متعدد ارائه می دهد.

  1. ROI یادگیری و توسعه:

ROI یادگیری و توسعه بازگشت سرمایه را برای برنامه های آموزشی و توسعه ارزیابی می کند. این شامل کسر هزینه کل این برنامه ها از مزایای ایجاد شده و تقسیم نتیجه بر هزینه کل است. ROI مثبت نشان می دهد که ابتکارات آموزشی و توسعه ارزشی برای سازمان ایجاد می کند.

  1. مشارکت سلامت کارکنان:

مشارکت سلامت کارکنان یک KPI حیاتی است که سطح مشارکت کارکنان در برنامه‌ها و ابتکارات سلامتی را ارزیابی می‌کند. با تعیین تعداد کارمندانی که به طور فعال در برنامه های سلامتی شرکت می کنند، مانند چالش های تناسب اندام، غربالگری های سلامت یا فعالیت های مدیریت استرس، محاسبه می شود. سپس این رقم بر تعداد کل کارکنان واجد شرایط تقسیم می شود. درصد بالاتر نشان‌دهنده نیروی کار سالم‌تر و متعهدتر است و نشان می‌دهد که کارکنان به رفاه خود علاقه‌مند هستند. برنامه های سلامتی می توانند تأثیر مثبتی بر سلامت کارکنان داشته باشند، غیبت را کاهش دهند و رضایت شغلی کلی را افزایش دهند و به نیروی کار مولدتر و شادتر کمک کنند.

  1. نرخ پذیرش فناوری منابع انسانی:

نرخ پذیرش فناوری منابع انسانی میزان استقبال و استفاده مؤثر کارکنان از نرم افزارهای منابع انسانی و پورتال های سلف سرویس را اندازه گیری می کند. معمولاً با تقسیم تعداد کارمندانی که به طور فعال از ابزارهای فناوری منابع انسانی استفاده می کنند بر تعداد کل کارکنان واجد شرایط محاسبه می شود. نرخ بالای پذیرش نشان می‌دهد که نیروی کار از فرآیندهای کارآمد منابع انسانی، دسترسی بهتر به اطلاعات و ارتباطات ساده سود می‌برد. اطمینان از نرخ پذیرش قوی برای بخش های منابع انسانی که به دنبال به حداکثر رساندن مزایای راه حل های فناوری هستند، بسیار مهم است.

  1. نرخ گردش داوطلبانه:

نرخ گردش داوطلبانه یک KPI ضروری برای بخش‌های منابع انسانی است زیرا تعداد کارکنانی را که داوطلبانه سازمان را ترک می‌کنند اندازه‌گیری می‌کند. برای محاسبه آن، تعداد کارمندانی را که به خواست خود در یک دوره مشخص ترک کرده‌اند، تعیین کنید و آن را بر میانگین تعداد کارکنان در آن دوره تقسیم کنید. نرخ جابجایی داوطلبانه بالا ممکن است نشان دهنده مشکلاتی در زمینه رضایت شغلی، پیشرفت شغلی یا فرهنگ شرکت باشد و منابع انسانی را وادار کند تا برای حفظ استعدادهای برتر به این نگرانی‌ها رسیدگی کند.

  1. نسبت هزینه منابع انسانی:

نسبت هزینه منابع انسانی نسبت هزینه های منابع انسانی را در رابطه با هزینه های عملیاتی کلی سازمان ارزیابی می کند. آن را با تقسیم کل هزینه های منابع انسانی بر کل هزینه های عملیاتی و ضرب در 100 برای بیان آن به صورت درصد محاسبه کنید. این KPI تصویر روشنی از منابع مالی تخصیص یافته به عملکردهای منابع انسانی ارائه می دهد و به برنامه ریزی بودجه و کنترل هزینه کمک می کند.

  1. Employee Onboarding Completion:

تکمیل پذیرش کارمند، پیشرفت موفقیت‌آمیز استخدام‌های جدید را از طریق فرآیند پذیرش می‌سنجد. برای محاسبه آن، تعداد کارمندان جدیدی را که کل برنامه عضویت را تکمیل می‌کنند، پیگیری کنید و آن را بر تعداد کل استخدام‌های جدید تقسیم کنید. نرخ تکمیل بالا نشان می دهد که کارکنان جدید به آرامی در سازمان ادغام می شوند و با سرعت بیشتری به مشارکت کنندگان سازنده تبدیل می شوند.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

برای امنیت ، استفاده از سرویس ریکپچای گوگل الزامی است که منوط به خط مشی رازداری و شرایط استفاده گوگل است.

من با این قوانین موافقم.

مقالات مرتبط

درباره ما

شرکت پارس رویال، با بیش از 30 سال سابقه درخشان در ارائه راهکارهای سازمانی شخصی سازی شده برای طیف گسترده ای از کسب و کارها، در حوزه های تولید نرم افزار، مالی، فرآیند سازی، منابع انسانی، آموزش، استقرار، پشتیبانی و گسترش تجارت به مدد تجربه چندین ساله خود در صنعت نرم افزار ایران چشم به افق های بلند پیش رو دوخته است.

شبکه های اجتماعی